Modulul 5

DEVENIND INDEPENDENT

CUM SĂ DEVENIȚI INDEPENDENT ÎN ȚARA GAZDĂ.

Acest modul se ocupă cu educarea femeilor migrante pentru a fi independente în țara în care au emigrat, precum și stabilește câteva modalități simple pentru a depăși barierele culturale și lingvistice din țara respectivă. În Anexa 1 a modulului sunt descrise cerințele pentru solicitarea cetățeniei.

  • Modalități în care puteți depăși barierele culturale și lingvistice
  • Cum să solicităm cetățenia.

Timpul necesar pentru citirea cursului – 2 ore.

Nu există cerințe specifice.

Cursanții nu au nevoie de abilități sau cunoștințe specifice.

Conexiune la internet, un caiet și un pix/stilou.

Este recomandat cursanților să acceseze materialele de referință și să le folosească pentru a aprofunda informațiile oferite.

Conținut

De ce ar dori o persoană să-și părăsească țara de origine? Printre motivele pe care imigranții le aleg atunci când decid să-și părăsească țara de origine regăsim probleme economice, probleme politice, reunirea familiei sau dezastre naturale. Motivele economice includ căutarea de salarii mai mari, oportunități de angajare mai bune, un nivel de trai mai ridicat și oportunități educaționale mai bune. Femeile migrează din diverse motive: de la lăsarea în urmă a sărăciei, conflictelor și dezastrelor naturale, până la scăparea de inegalitățile de gen, inclusiv violența sexuală și lipsa accesului la resurse și venituri.

Incluziunea femeilor refugiate în economia țării gazdă este recunoscută ca o metodă eficientă de a le crește independența, de a îmbunătăți sănătatea economică a comunităților locale și de a restaura demnitatea persoanelor care și-au pierdut majoritatea (și poate toate) posesiilor și veniturilor.

 

  • Reconstruirea vieți: Prin muncă, oamenii forțați să plece își pot ajuta familiile, menține demnitatea, îmbunătăți autonomia și pot contribui la societate.
  • Siguranță: Ocuparea în siguranță a forței de muncă oferă, de asemenea, refugiaților mijloace de a-și satisface propriile nevoi fără a recurge la mecanisme negative de adaptare.
  • Creștere economică: Multe studii arată că refugiații pot îmbunătății economia țării în care emigrează, chiar și în țările cu venituri mici spre medii.

 

Femeile migrante dau dovadă de o putere considerabilă. Acestea contribuie la dezvoltarea economică a țărilor în care emigrează prin competențele și abilitățile lor, precum și a țării de origine prin banii trimiși și experiența cu care se vor întoarce acasă. Adesea, femeile migrante ajută alți membrii ai familiei să emigreze plătind toate costurile necesare. Ca și migranți, femeile sunt surse de venit ce pot fi folosite la îmbunătățirea bunăstării membrilor familiei și la stimularea creșterii economice. În țările de destinație, femeile migrante lucrează pentru a-și îmbunătăți standardele de trai proprii și ale familiei lor. În multe țări, acestea formează și participă în organizații non-guvernamentale care susțin egalitatea de gen. Când se întorc în țările de origine, femeile migrante pot disemina importanța drepturilor și oportunităților femeilor.

 

Femeile migrante cu experiență deja stabilite în comunități pot juca rolul de mentori, facilitatori sau de modele pentru ceilalți.

Principalele caracteristici sunt:

  • Capacitate crescută de a interacționa în mediul lor social și de a participa la viața socială și politică la nivel local;
  • Pregătire îmbunătățită pentru incluziunea pe piața muncii și participare socială activă;
  • Independență și stimă de sine crescută;
  • Un nivel mai bun de cunoaștere a drepturilor femeilor, creșterea încrederii în sine a femeilor migrante, deschiderea orizonturilor femeilor migrante cu privire la modul în care își văd rolul în societate;
  • Profesioniștii și cei care lucrează cu femei migrante vor înțelege mai bine nevoile specifice și problemele de gen ale acestora.
  • Declarația Universală a Drepturilor Omului;
  • Convențiile Internaționale ale ONU privind:
  • Protecția Drepturilor Tuturor Lucrătorilor Migranți și ale Membrilor Familiilor Acestora;
  • Eliminarea Tuturor Formelor de Discriminare Împotriva Femeilor;
  • Eliminarea Tuturor Formelor de Discriminare Rasială;
  • Drepturile Copilului;
  • Acordurile privind Drepturile Economice, Sociale și Culturale și Drepturile Civile și Politice;
  • Protocol pentru Prevenirea, Reprimarea și Pedepsirea Traficului de Persoane, în special de Femei și Copii (2000);
  • Convenția ILO nr. 97 și nr. 143 privind lucrătorii migranți; Declarația sa privind principiile și drepturile fundamentale la locul de muncă; și Cadrul său multilateral privind migrația forței de muncă (2006).

Barierele culturale și lingvistice sunt provocări pentru comunicarea interculturală în cadrul unei organizații. Atunci când oameni din culturi diferite care pot vorbi limbi diferite, au convingeri culturale diferite sau folosesc diferite gesturi pentru a comunica, diferențele lor culturale pot deveni bariere în calea succesului la locul de muncă. Acest lucru se întâmplă din cauza lipsei conștientizării culturale, cunoștințelor și comunicării.

 

Cum să depășiți barierele lingvistice:

  • Folosiți un limbaj simplu;
  • Folosiți un serviciu de traducere de încredere;
  • Angajați translatori;
  • Oferiți cursuri în acest sens;
  • Folosiți metode vizuale de comunicare;
  • Folosiți repetiția;
  • Fiți respectuos.

 

Cum să depășiți barierele culturale și să acceptați diferențele culturale:

  • Asigurați o comunicarea clară și politicoasă.

Aceasta poate include:

  • Folosirea cuvintelor simple;
  • Utilizarea metodelor vizuale pentru a comunica rezultatele;
  • Evitarea cuvintelor și expresiilor din argou.
  • Aflați mai multe despre diferite culturi.
  • Împărtășiți-vă cunoștințele.
  • Folosiți formarea diversității.

 

Formarea diversității poate încuraja munca incluzivă, munca în echipă și leadership-ul, poate crea noi oportunități și, prin urmare, poate crea o cultură pozitivă a muncii. Această formare îi va ajuta pe angajați să înțeleagă și să accepte diferențele culturale ale colegilor acestora.

Pot fi regăsite la Anexa 1.

În acest capitol, prezentăm informații despre importanța incluziunii economice a femeilor migrante pe piața muncii, precum și instrumente internaționale pentru ajutarea femeilor migrante. De asemenea, indicăm principalele modalități de depășire a barierelor culturale și lingvistice.

  • Cum să depășiți barierele culturare și lingvistice;
  • Cerințele pentru solicitarea cetățeniei.

Auto-evaluare

Modulul 5

POLITICI ȘI PROCEDURI

Munca voluntarilor este foarte importantă pentru multe organizații. Pentru a recunoaște munca voluntarilor și rolul pe care aceștia îl joacă în cadrul unei organizații, este foarte important să existe politici și proceduri care să răspundă nevoilor organizației.

Următorul curs descrie politicile și procedurile care pot contribui la stabilirea unei baze de succes și siguranță pentru participanții și lucrătorii care fac parte din programele de sprijin între egali.

Principalele obiective ale acestei unități sunt:

- Înțelegerea conceptului și a importanței politicilor și procedurilor unei organizații.

- Să cunoască diferitele politici și proceduri care apar în cadrul unei organizații.

- Să cunoască care sunt cele mai frecvente proceduri de reglementare a voluntariatului.

Timpul aproximativ de lectură pentru acest modul, fără a lua în considerare resursele sugerate și lecturile suplimentare, este de aproximativ 3 ore.

Cursanții nu trebuie să aibă deja anumite cunoștințe sau abilități. Cursanții vor avea nevoie de un calculator cu conexiune la internet, de o foaie de hârtie și de un pix pentru a lua notițe.

Este recomandabil ca cursanții să consulte materialul de referință și să aprofundeze astfel informațiile furnizate.

Conținut

Fiecare organizație este formată din persoane cu roluri diferite și se referă la grupuri diferite, inclusiv conducerea, personalul plătit, voluntarii și utilizatorii, pentru a numi doar câteva. Organizațiile de voluntari se caracterizează prin importanța acestui grup special care le identifică sau le conferă identitate.

RUL_Organizaciones Module 5

Figura 1: Agenți care au legătură cu organizațiile Sursa: Observatorio del Tercer Sector, 2006

Natura altruistă a voluntariatului și faptul că multe organizații au luat naștere adesea datorită eforturilor voluntarilor conduc uneori la subestimarea importanței gestionării acestui grup. Există elemente care trebuie gestionate în mod coerent atât pentru organizație, cât și pentru voluntar, astfel încât relația să fie cât mai benefică pentru ambele părți. Prin urmare, managementul voluntarilor urmărește să îi ajute pe oameni să își valorifice potențialul într-un mod care să armonizeze motivația lor cu obiectivele organizației. Nu toate organizațiile au atins un nivel de maturitate care să le permită să recunoască importanța propunerii de măsuri generale pentru voluntari, pentru a alinia perspectivele sau așteptările acestui grup cu cele ale organizației. Trebuie să se țină seama de faptul că gestionarea acestora necesită o viziune holistică care să permită o analiză a întregului parcurs de viață al persoanei în cadrul organizației. Politicile și procedurile reprezintă un set de reguli și metode elaborate și comunicate pentru a structura procese specifice în cadrul unei organizații. Termenul cuprinde un set de instrucțiuni pentru personal, de la orientări generale la etape specifice pentru anumite sarcini. Definirea și comunicarea politicilor și procedurilor sunt necesare în toate organizațiile. Politicile sunt principii generale care sunt aliniate la misiunea organizației și sunt concepute de către manageri pentru a ghida toți angajații în luarea deciziilor în vederea îndeplinirii sarcinilor lor zilnice. Procedurile sunt reguli mai specifice și mai detaliate, exprimate de obicei sub forma unor metode sau etape pentru desfășurarea unei anumite activități. Politicile și procedurile ar trebui să fie coerente între ele și să aibă un obiectiv strategic comun. Acestea sprijină standardizarea prin intermediul celor mai bune practici și fac comunicarea instrucțiunilor și a formării mai eficientă și mai completă.

Politicile sunt orientări sau criterii care sunt luate în considerare pentru realizarea obiectivelor unei organizații. O politică privind voluntarii oferă organizației o metodă coerentă de abordare a implicării voluntarilor în cadrul organizației. Aceasta ajută la asigurarea faptului că toți cei implicați în organizație înțeleg și apreciază implicarea voluntarilor. În mod ideal, politica privind voluntarii ar trebui să fie elaborată împreună cu personalul și voluntarii și revizuită periodic.

O politică bună arată, de asemenea, că organizația ia în serios implicarea voluntarilor și o gestionează în mod profesionist și că implicarea voluntarilor este planificată ca parte a activităților întregii organizații, mai degrabă decât ca o activitate ad-hoc care se află în afara organizației principale.

Înainte de a redacta o politică, aflați de ce doriți să implicați voluntari în organizația dumneavoastră. Organizația dvs. se bazează pe voluntari pentru a-și furniza serviciile? Pot voluntarii să îmbunătățească serviciile furnizate de personalul plătit?

Această listă este doar cu titlu orientativ. Trebuie să vă adaptați politica privind voluntarii la nevoile organizației dumneavoastră. Orice declarații pe care le faceți în politica dumneavoastră privind voluntarii ar trebui să fie, de asemenea, susținute de politici și proceduri adecvate.

Ar trebui desemnată o persoană responsabilă pentru a supraveghea punerea în aplicare a politicii. Politicile ar trebui revizuite periodic, cel puțin o dată pe an, pentru a se vedea dacă trebuie revizuite ca răspuns la feedback sau la schimbările din cadrul organizației.

Iată câteva exemple:

  • Orientările comportamentale reprezintă un set de reguli practice care au ca scop reglementarea comportamentului oamenilor unii față de alții, în vederea realizării unei coexistențe armonioase. Respectarea acestor norme de conduită este o condiție de angajare. Angajații care nu respectă aceste standarde pot fi supuși unor măsuri disciplinare, cum ar fi concedierea.
  • Politica împotriva bullying-ului și hărțuirii recunoaște dreptul tuturor angajaților de a le fi respectată demnitatea personală. Prevenirea hărțuirii este responsabilitatea fiecărui individ. Este responsabilitatea managerilor și a membrilor Consiliului de administrație să abordeze problema hărțuirii, iar personalul și membrii Consiliului de administrație își vor exprima dezaprobarea atunci când se confruntă cu hărțuirea. Un model de politică împotriva intimidării și hărțuirii este prezentat în anexa 1.
  • Politicile de loialitate se referă la obligațiile de loialitate ale angajaților față de asociație și față de angajator. Comportamentul angajaților trebuie să inspire încredere și să nu discrediteze asociația, la fel ca și loialitatea, onestitatea și fidelitatea.
  • Politica de confidențialitate este o declarație de principii și orientări pentru protejarea informațiilor personale ale persoanelor care sunt clienți, furnizori sau alte persoane. Toate informațiile din dosarul unui angajat trebuie să fie păstrate în mod confidențial de către directorul general, supervizor și manager. Aceste informații pot fi dezvăluite numai acelor persoane autorizate să le primească. Informațiile confidențiale primite de angajați în cursul activității lor profesionale nu trebuie să fie utilizate de către un angajat pentru a promova interese private.

Procedura este un termen care se referă la acțiunea de a proceda, ceea ce înseamnă a acționa într-un anumit mod. Conceptul, pe de altă parte, este legat de o metodă sau de un mod de a executa ceva.

O procedură, în acest sens, constă în parcurgerea anumitor pași prestabiliți pentru a îndeplini eficient o sarcină. Obiectivul său ar trebui să fie unic și ușor de identificat, deși pot exista diferite proceduri pentru același scop, fiecare cu structuri și etape diferite și fiecare oferind mai multă sau mai puțină eficiență.

Dacă politicile stabilesc liniile directoare ale organizației, "ce trebuie făcut", al doilea pas va fi elaborarea unor proceduri care să îndrume "cum trebuie făcut". Existența unei politici de voluntariat, și chiar elaborarea unor proceduri de acțiune, facilitează sarcina de coordonare a voluntarilor, deoarece aceștia au o orientare sau un ghid pentru munca lor.

Exemplele de proceduri pentru desfășurarea activităților viitoare (pe baza politicilor din secțiunea anterioară) sunt:

  • Proceduri privind normele de conduită. Consiliul de administrație trebuie să promoveze diseminarea, cunoașterea și respectarea normelor de conduită și să stabilească canalele de comunicare adecvate, astfel încât orice angajat să poată solicita sau furniza informații privind respectarea normelor, asigurând în același timp confidențialitatea plângerilor tratate în orice moment. Trebuie stabilite informații privind nivelul de respectare a normelor de conduită.

 

  • Procedura împotriva anti-bullying-ului și a hărțuirii. În primul rând, personalul ar trebui să fie instruit în ceea ce privește prevenirea hărțuirii. Personalul ar trebui să raporteze imediat situația echipei de conducere și să identifice situația. Inițial, atât reclamantului, cât și presupusul hărțuitor sau agresor li se va oferi posibilitatea de a rezolva conflictul prin mediere directă. În cazul în care nu se ajunge la niciun acord, procedura va continua. Procedura este urgentă și confidențială. Odată ce procedura a fost inițiată, are loc o întâlnire cu persoanele implicate în caz. După ce au fost obținute informații și a fost făcută o declarație personală scrisă, părțile vor fi informate cu privire la concluziile și/sau măsurile de remediere propuse. În anexa 2 este prezentat un model de procedură împotriva hărțuirii și hărțuirii.

 

  • Procedura de fidelizare. Înainte de a fideliza personalul, este important să se identifice pe cine are organizația. Profilul acestora, contribuțiile lor și nivelul lor de angajament. Pe de altă parte, fidelizarea angajaților necesită luarea în considerare a timpului și a resurselor investite în formare și educație. Prin urmare, pentru a construi loialitatea, este esențial să se prețuiască angajații ca fiind cele mai importante verigi ale parteneriatului. Responsabilitățile managerilor față de lucrători includ remunerarea și beneficiile socio-economice, oportunitățile de creștere și de dezvoltare a carierei, motivația și siguranța locului de muncă, precum și caracterul adecvat al relațiilor interpersonale. Tehnicile de fidelizare includ evaluarea climatului de lucru, anchete de motivație și de satisfacție personală, chestionare și interviuri pentru angajați.

 

  • - Proceduri de confidențialitate. Angajații trebuie să se informeze cu privire la confidențialitate și la gestionarea informațiilor confidențiale și să semneze un formular de recunoaștere a confidențialității și a confidențialității informațiilor înainte de a începe să lucreze în cadrul asociației. Managerii trebuie să se asigure că noii angajați semnează un formular de Recunoaștere a confidențialității și a confidențialității informațiilor înainte de a-și începe activitatea în cadrul asociației. Personalul de resurse umane ar trebui să plaseze aceste formulare în dosarele angajaților.

Acest capitol conține informații privind politicile și procedurile care se referă la asociații sau întreprinderi. În acest caz, scenariul ar avea loc în cadrul asociațiilor de sprijin între egali. Aici sunt sugerate linii directoare de acțiune în cazurile de mai sus.

La sfârșitul acestui modul, veți fi capabil să:

  • Fiți conștienți de necesitatea de a avea o politică și proceduri adecvate.
  • Identificați tipurile de politici și proceduri dintr-o asociație.

Autoevaluare

  • What are policies and procedures? - definition: Meaning: Example. My Accounting Course. (n.d.). Retrieved from https://www.myaccountingcourse.com/accounting-dictionary/policies-and-procedures
  • Policies and procedures handbook. A Guide for Not-for-profit Organisations. Produced by Volunteering WA, 2019. Retrieved from https://www.volunteeringwa.org.au/resources/policies-and-procedures

Introduceți numele companiei (logo) aici:

Politica privind intimidarea și hărțuirea

Politica

(Introduceți numele societății) se angajează să ofere un mediu de lucru sigur și respectuos pentru toți angajații și clienții. Bullying-ul și hărțuirea nu vor fi tolerate în această organizație. Toți lucrătorii vor fi tratați într-un mod corect și respectuos.

Bullying și hărțuire:

  1. Include orice comportament sau comentariu nepotrivit al unei persoane față de un lucrător, despre care persoana respectivă știa sau ar fi trebuit să știe în mod rezonabil că ar putea provoca umilirea sau intimidarea acelui lucrător, dar
  2. Exclude orice acțiune rezonabilă întreprinsă de un angajator sau de un supraveghetor în legătură cu gestionarea și conducerea lucrătorilor sau cu locul de muncă.

Printre exemplele de comportament sau comentarii care ar putea constitui intimidare și hărțuire se numără agresiunea verbală sau insultele, numirea unei persoane cu nume disprețuitoare, practicile dăunătoare de inițiere, vandalizarea obiectelor personale și răspândirea de zvonuri rău intenționate.

Angajatorii sunt responsabili pentru:

  • Modelarea unui comportament respectuos la locul de muncă;
  • Luarea în serios a tuturor plângerilor privind comportamentul nerespectuos și soluționarea lor cu promptitudine;
  • Să intervină atunci când sunt martorii unui comportament lipsit de respect pentru a pune capăt acestui comportament;
  • Oferirea de îndrumare și asistență angajaților care le raportează un comportament nerespectuos;
  • Investigarea rapoartelor de hărțuire și intimidare, atunci când este necesar, și luarea de măsuri corective adecvate;
  • Explicarea semnificației prezentei politici atunci când sunt implicați în orientarea noilor angajați.

Angajații sunt responsabili pentru:

  • Să se comporte într-un mod respectuos la locul de muncă și la întâlnirile legate de muncă;
  • Să încerce să rezolve diferențele cu alți angajați într-un mod respectuos;
  • Să se adreseze superiorului sau managerului lor pentru a cere asistență în acest sens;
  • Să raporteze către angajator în cazul în care se confruntă cu hărțuirea sau sunt martorii hărțuirii unei alte persoane;
  • Să coopereze în investigarea unei plângeri de hărțuire.

Confidențialitate

(Inserarea numelui companiei aici) va păstra confidențialitatea identității persoanelor implicate în plângere și a oricăror informații referitoare la plângere, cu excepția cazului în care: este necesar pentru investigarea plângerii, dacă face parte din acțiunea disciplinară sau dacă face parte din lege.

Semnătură:

Data:

 

Procedura de intimidare și hărțuire

Procedura

Toți membrii personalului, atunci când iau cunoștință de un incident sau de o acuzație de hărțuire sau hărțuire sexuală, trebuie să acționeze în conformitate cu responsabilitățile stabilite în Politica privind hărțuirea și hărțuirea.

Întrucât domeniul de aplicare al politicii se extinde la părțile interesate, care sunt personalul, angajații, stagiarii, participanții și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, va exista o anumită variație în procedură, care se bazează în mare parte pe gradul de control direct pe care Maxima îl poate exercita în orice situație dată, de exemplu, interacțiunile cu gazdele și alte părți interesate externe.

Principiile comune ale procedurii sunt:

  • să garanteze că este asigurat un mediu de lucru sigur (ceea ce poate însemna, în practică, că reclamantul este îndepărtat din situație până când se stabilește că mediul nu prezintă niciun risc)
  • să se ia în considerare punctul de vedere al reclamantului
  • să se evalueze în mod obiectiv situația
  • încrederea/capabilitatea membrului personalului de a rezolva problema
  • să se furnizeze informații cu privire la serviciile de advocacy și de sprijin relevante și independente, dacă este cazul

În caz în care există dubii, personalul care primește un raport cu privire la un caz de hărțuire sau hărțuire sexuală este încurajat să discute în mod confidențial cu managerul/funcționarul de resurse umane, ofițerul de contact sau ofițerul responsabil cu hărțuirea intimidarea.

Metode de raportare

Include:

  • observare directă
  • raportarea directă din partea unei persoane sau a unui grup de persoane
  • prin intermediul unei terțe părți care raportează o acțiune observată sau raportată.

Toate rapoartele trebuie să fie luate în serios și tratate în mod confidențial.

În cazul în care problema a fost raportată de o terță parte, este important să vorbiți cu presupusa victimă și să aflați punctul de vedere al acesteia cu privire la comportamentul în cauză.

Metode de soluționare

Orice membru al personalului care primește un raport de hărțuire sau hărțuire sexuală trebuie să ia o decizie cu privire la soluția adecvată. Atunci când ia această hotărâre, este de așteptat să se țină cont de următoarele: 

  • punctul de vedere al reclamantului
  • gravitatea problemei
  • încrederea/capabilitatea membrului personalului de a rezolva problema.

În caz de dubiu, personalul care primește un raport cu privire la o problemă este încurajat să discute în mod confidențial cu managerul/funcționarul de resurse umane, ofițerul de contact sau ofițerul responsabil de hărțuire și intimidare.

În cazul în care problema a fost raportată de o terță parte, este important să vorbiți cu presupusa victimă și să aflați punctul de vedere al acesteia cu privire la comportamentul în cauză.

Acuzații minore

Pentru probleme mai puțin grave, o rezoluție poate include:

  • consiliere informală
  • victima îi spune agresorului să înceteze comportamentul său
  • o reuniune de mediere sau de conciliere între părțile direct implicate.

În acest caz, chiar dacă acest lucru pune capăt comportamentului, este important ca un scurt raport să fie prezentat managerului/responsabilului de resurse umane, astfel încât alte cazuri care implică alți presupuși agresori/victime să nu fie luate în considerare în mod izolat. Înregistrarea unei rezolvări va fi păstrată în mod confidențial.

Acuzații grave

În cazul în care problema este considerată mai gravă, presupusa victimă trebuie încurajată să depună o plângere oficială la managerul/funcționarul de resurse umane, care va iniția o investigație oficială.

  • O investigație oficială ar trebui să includă:
  • o întâlnire cu presupusa victimă pentru a detalia acuzația
  • întâlniri cu eventuali martori
  • examinarea oricărei dovezi documentare (de exemplu, e-mailuri, rețele sociale, dovezi medicale și alte elemente relevante)
  • întâlnire cu presupusul agresor pentru a discuta poziția acestuia
  • toate interviurile să aibă loc în mod confidențial și să fie complet documentate.

După ce au fost colectate toate dovezile, ar trebui să se identifice măsuri de remediere împreună cu conducerea superioară, de exemplu, managerul/funcționarul de resurse umane, responsabilul pentru hărțuire și intimidare.

Măsuri de remediere

Poate include:  

  • mediere/reconciliere formală cu rezultate executorii (a se vedea mediere/reconciliere mai jos)
  • avertismente verbale sau scrise, ale căror înregistrări vor fi documentate (a se vedea politica privind acțiunile disciplinare/încetarea contractului de muncă)  
  • concediere (a se vedea politica privind acțiunile disciplinare/încetarea contractului de muncă).

Măsurile de remediere pot fi diferite în funcție de părțile interesate implicate.

Mediere/Reconciliere

Ar trebui să se stabilească o dată a reuniunii care să convină tuturor părților. Managerul/responsabilul de resurse umane va trimite invitații părților care vor fi implicate.

Întâlnirea ar trebui să aibă loc într-un mediu neutru și să includă: 

  • 2 din următoarele 3 persoane: managerul/funcționarul de resurse umane, ofițerul de contact sau ofițerul de hărțuire și intimidare
  • persoana care primește comportamentul (victima) și o persoană de sprijin, dacă este necesar
  • făptuitorul și o persoană de sprijin, dacă este necesar

Acțiunile rezultate în urma acestei reuniuni trebuie să fie documentate și înregistrate.

Acțiuni subsecvente

După ce au fost colectate toate dovezile, conducerea superioară sau un delegat ar trebui să stabilească un curs de acțiune. Pentru toate părțile interesate, în cazurile în care intimidarea, hărțuirea sau hărțuirea sexuală pot constitui o potențială încălcare a legii, acestea vor fi sesizate autorităților competente.

În ceea ce privește personalul, acțiunile subsecvente ar putea include:    

  • avertismente verbale sau scrise în concordanță cu politica privind acțiunile disciplinare/încetarea contractului de muncă
  • mediere/reconciliere
  •  

Pentru stagiari și angajați:  

  • procedura de acțiune disciplinară relevantă
  • procedura de încetare relevantă  

Cu toate acestea, în cazul în care autorul a fost un angajat al gazdei (sau o altă persoană asociată cu gazda), gazda va trebui să aplice procedurile proprii pentru a rezolva situația. În cazul în care gazda nu a reușit să rezolve situația în mod satisfăcător, Maxima ar putea fi nevoită să pună capăt plasamentului. 

Persoană în căutarea unui loc de muncă sau participant:

În cazul în care agresorul este o persoană în căutarea unui loc de muncă sau un participant, acțiunile pot include:

  • retragerea din experiența de muncă/plasament
  • încetarea serviciilor.

În cazul în care o persoană în căutarea unui loc de muncă sau un participant este reclamantul unei presupuse hărțuiri, intimidări sau hărțuiri sexuale din partea unei alte persoane care nu este asociată cu Maxima în timp ce este angajată în afara locului de muncă într-un program Maxima, Maxima va încerca să ia legătura cu persoana sau organizația relevantă pentru a rezolva problema. În cazul în care acest lucru nu este posibil, Maxima va face aranjamente alternative pentru a finaliza programul Maxima în care sunt angajați.

The European Commission support for the production of this publication does not constitute an endorsement of the contents which reflects the views only of the authors, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein